Získavanie ľudských zdrojov

Ľudské zdroje predstavujú prioritný zdroj efektívnej činnosti a prosperity podniku a v súčasnosti sú rozhodujúcim predpokladom budovania silných stránok a konkurenčných výhod podniku.

Ako podnikový faktor predstavuje ľudská práca vynakladanie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka závisí od faktorov, ako sú fyzické a duševné schopnosti (vek, nadanie, vzdelanie, skúsenosti) a súbor faktorov, ktoré ovplyvňujú vôľu a chuť pracovať, t. j. maximálne využívať svoje fyzické a psychické schopnosti.

Základné činnosti personálneho útvaru:

• plánovanie pracovníkov,
• získavanie a výber pracovníkov,
• rozmiestňovanie pracovníkov,
• hodnotenie pracovníkov a práce,
• zabezpečovanie kolektívneho vyjednávania,
• tvorba a zabezpečovanie podnikových sociálnych služieb,
• presadzovanie úzkej spolupráce a dobrej komunikácie všetkých útvarov podniku a všeobecnej informovanosti zhora nadol.

Motivácia pracovníkov: Pracovníka je potrebné motivovať. Štyri faktory motivácie k práci sú: výber ľudí, pracovné podmienky, podnikové sociálne služby a odmeňovanie.

Stanovenie potreby ľudských zdrojov: Je to zistenie počtu a štruktúry zamestnancov, ktorí sú potrební na dosiahnutie podnikových cieľov. Štruktúra pracovníkov:

• výrobní robotníci,
• režijní robotníci,
• manažéri.

Metódy určovania potreby pracovníkov:

• Expertné (intuitívne) metódy – sú založené na úsudku expertov, vychádzajú z informácií o podmienkach a náročnosti podnikových úloh. Týmito metódami sa stanovuje potreba manažmentu.
• Kvantitatívne metódy – používajú matematické a štatistické prepočty a vyžadujú pomerne širokú údajovú základňu.

Princíp prepočtu týchto metód, ale aj všeobecného prepočtu potreby ľudských zdrojov vyzerá takto: potreba pracovníkov = objem práce / výkonnosť pracovníka.

• Metóda normohodín – pracovníci, ktorí pracujú na normovaných prácach, teda je to potreba predovšetkým výrobných robotníkov.
• Metóda noriem obsluhy – v podnikoch hutníckeho a chemického priemyslu, v podmienkach, kde výkon pracovníka závisí od technológie (aparatúrne výroby).
• Metóda obsluhovaných miest – tam, kde je viac rovnorodých pracovísk, ktoré je treba obslúžiť. Táto metóda sa používa na plánovanie počtu pomocných pracovníkov.

Získavanie ľudských zdrojov: Východiskom získavania ľudských zdrojov sú informácie o potrebe pracovníkov, ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl (vonkajšie, vnútorné).

Úlohou získavania ľudských zdrojov je zabezpečiť dostatočný počet vhodných pracovníkov s ohľadom na náklady procesu. Personálna prax dáva spravidla prednosť obsadzovaniu voľných miest z vnútorných zdrojov.

Postupnosť krokov procesu výberu:

1. Ucelená a jasná predstava o pracovníkovi – to si vyžaduje popis práce a pracovného miesta.
2. Nábor a získavanie širšieho okruhu kandidátov (širší výber) – realizovaný prostredníctvom inzerátov a úradov práce. Počet uchádzačov závisí od:
   • propagačných opatrení podniku,
   • situácie na trhu práce,
   • požiadaviek na dané pracovné miesto,
   • atraktivity podniku.
3. Analýza schopností uchádzačov – zistiť a preveriť schopnosti uchádzača, rozšíriť okruh informácií o ňom a napomôcť tak ku konečnému rozhodnutiu.
4. Rozhodnutie o výbere – všetci uchádzači majú byť slušnou formou informovaní o výsledkoch výberového konania.

Tvorba pracovných podmienok:

• Časové podmienky práce – určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a oddychu. Zákonník práce stanovuje:
  • maximálnu dĺžku týždenného pracovného času,
  • maximálnu dĺžku pracovného času počas pracovného dňa,
  • minimálny nepretržitý denný/týždenný odpočinok,
  • limity v poskytovaní dovolenky.
• Pracovné prostredie – skladba a úroveň faktorov vplývajúcich na pracovníka:
  • Fyzikálne faktory – osvetlenie, farba, hluk, čistota ovzdušia.
  • Sociálno-psychologické faktory – možnosti participovať na rozhodovaní o spôsobe vykonávania práce, tempo a monotónnosť práce, vzťahy na pracovisku.

Podnikové sociálne služby: Komplex činností, ktoré podnik poskytuje svojim pracovníkom a ich rodinným príslušníkom. Podnik ich poskytuje dobrovoľne. Cieľom je pozitívne ovplyvniť výkon zamestnancov a budovať lojalitu voči podniku.

• podnikové vzdelávanie,
• príspevok na stravovanie, rekreáciu, zdravotnícku starostlivosť, služobný mobil, auto, byt,
• cafeteria systém.

Odmeňovanie: Poskytovanie mzdy a iných peňažných odmien zamestnancom. Jeho úlohou je v prvom rade zohľadniť úsilie a prínos zamestnancov pre podnik a podporovať ich motiváciu.

Zákon o mzde: Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnancovi za prácu.

Ekonomická funkcia mzdy:

• Nákladová funkcia – mzda ako cena práce je súčasťou nákladov podniku.
• Stimulačná/motivačná funkcia – jej pôsobenie na pracovnú aktivitu zamestnancov.

Sociálna funkcia – pri usmerňovaní minimálnej životnej úrovne.

Základné mzdové formy:

• časová,
• úkolová,
• podielová,
• kombinovaná.

Doplnkové mzdové formy:

• prémie a odmeny,
• osobné ohodnotenie,
• podiely na hospodárskom výsledku,
• hodnotenie mimoriadnych pracovných podmienok.