Psychológia práce – pojmy a vzťahy

Základné pojmy v oblasti psychológie práce

Medzi základné pojmy, s ktorými pracuje psychológia práce patria:

• práca a pracovná činnosť
• psychológia a práca
• profesiografia
• profesiogram
• funkciografia
• pracovná skupina
• pracovný tím
• spoločenská interakcia
• motivácia k práci
• hodnotenie pracovníkov
• pracovné prostredie

Práca a pracovná činnosť

V živote človeka patrí práca popri učení a hre k najdôležitejšej činnosti. Prevláda v dospelom veku a zahŕňa v priemere 40 rokov života (Kollárik, T., 2002). Prácu môžeme chápať ako sociálno-ekonomickú kategóriu, ktorá tvorí podstatu existencie ľudskej spoločnosti a vytvára hodnoty utvárajúce ekonomickú a životnú úroveň spoločnosti a jej členov. Zároveň však o nej môžeme hovoriť ako o psychologickej kategórii, ktorej nositeľom je konkrétny človek využívajúci na jej realizovanie svoje skúsenosti, vedomosti a zručnosti (Kubáni, V., 2005).

Prácu, ktorej povaha je čisto ekonomická, nazývame pracovnou činnosťou (Szarková, M., 2009). „Pracovná činnosť predstavuje svojou podstatou cieľavedomé, systematické a zámerné pôsobenie na prírodu“ (Kubáni, V., 2005, s.11). Adekvátna pracovná činnosť je u pracovníka objektívne podmienená tým, že ju musí byť schopný vykonávať. Kvôli tomu si osvojuje potrebný súbor predpokladov a vlastností (schopnosti, vedomosti, znalosti, osobnostné rysy). Ďalej tiež musí byť pracovník ochotný túto prácu vykonávať. Preto si znova zámerne alebo živelne osvojuje žiaduce predpoklady (životné hodnoty, postoje, motivačné zameranie). Pracovná činnosť človeku umožňuje nielen aktivizáciu a uspokojenie špecifických i základných potrieb, ale poskytuje mu aj základ spoločenského zaradenia a postavenia sprostredkujúceho podiel na výsledkoch, ktoré dosahuje celá spoločnosť (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Zovšeobecnene je možné povedať, že „spoločenský svet dospelého je primárne determinovaný pracovnou činnosťou“ (Šípoš, I., Kollárik, T., 1975, s. 9).

Pracovnú činnosť človek vykonáva v konkrétnom pracovnom zaradení, ktoré má svoje stanovené požiadavky na vykonávanie pracovných úloh, vzdelanie a prax. Takýto typ pracovnej činnosti zahrňujúci súbor konkrétnych požiadaviek na zamestnanca nazývame profesia. Každá profesia do istej miery rysuje charakteristické znaky a vlastnosti jej vykonávateľa, ktoré sa môžu pracovnou činnosťou rozvíjať, prípadne i deformovať (Pauknerová, D. a kol., 2012).

Psychológia a práca

Nakoľko je práca jednou z najdôležitejších oblastí života človeka, prejavujú o ňu záujem aj príslušníci rôznych vedných disciplín (Kollárik, T., 2002). „Psychológia sa postupne dostávala k štúdiu práce človeka až po prvej svetovej vojne“ (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972, s.222). V rámci nej sa potom vyčlenila psychológia práce, ktorej objektom záujmu sú otázky profesiografie, vplyvu fyzikálnych podmienok a prostredia na prácu, hodnotenie, výber, rozmiestňovanie a motivácia zamestnancov (Kollárik, T., 2002). Zahŕňa „inžiniersku (technickú) psychológiu, psychológiu práce s ľuďmi a psychológiu organizácie a riadenia“ (Kubáni, V., 2005, s.10).

Prvotne vznikla z potreby maximálnej organizačnej a výkonovej racionalizácie so súčasnou potrebou riešiť aj niektoré psychologické a fyziologické problémy, ktoré sa vyskytujú v práci jedinca. Najskôr pod názvom psychotechnika zaviedla psychológiu do priemyselnej praxe a dopravy a venovala sa takmer výhradne psychologickému výberu pracovníkov a profesionálnemu poradenstvu, no len v menšej miere úprave pracovných podmienok. Zložitá obsluha zariadení však kládla veľké požiadavky na obsluhujúci personál, a tak boli zariadenia konštruované tak, aby ich obsluha neprekročila kapacitné možnosti človeka, čo znamenalo vznik inžinierskej psychológie. Tá sa neskôr zameriavala na problematiku človek – stroj, človek – počítač a robotizáciu.

Snaha o optimalizáciu prepojenia medzi výkonnostnými možnosťami človeka a pracovnými podmienkami viedla k vytvoreniu novej disciplíny, ergonómie, ktorá sa zaoberá prispôsobením sa práce človeku s cieľom zvýšiť pracovnú výkonnosť a produktivitu práce (Daniel, J., Szabó, I., 1994). „Ergonómia sa zaoberá vzťahom medzi človekom a pracovnými prostriedkami, vrátane pracovného prostredia ako v rovine výskumnej, tak aplikačnej“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.128). „Fyziológia, hygiena, ergonómia a psychológia práce vzájomne na seba nadväzujú a skúmajú činnosť človeka v procese práce. Cieľom týchto vied o ľudskej práci je v súčinnosti s ekonomikou práce utvárať podmienky pre optimálny pracovný výkon človeka pri zachovaní jeho psychického a fyzického zdravia“ (Baláž, O. a kol., 1981 , s.157).

Predmetom súčasnej psychológie práce „je vzťah medzi psychikou a pracovnou činnosťou“ (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976, s.8). Sústreďuje sa na analýzu pracovnej činnosti a osobnosti človeka so zreteľom na jeho harmonický rozvoj a primerané pracovné využitie, čo však nie je možné bez prihliadania k súvislostiam ekonomickým, technickým a spoločenským (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Je „aplikovanou psychologickou disciplínou, zameranou predovšetkým na riešenie praktických otázok ekonomickej praxe“ (Daniel, J., Szabó, I., 1994, s.5).

K psychológii práce nevyhnutne patria aj psychologické, komplexne pôsobiace determinanty pracovnej činnosti, ktoré tvoria základ subjektívnych dispozícií a predpokladov zamestnanca na úspešné vykonávanie danej práce. Vyjadrujú psychický potenciál človeka, energiu, schopnosti, vlastnosti a zručnosti zamestnanca, ktoré určujú jeho psychickú pripravenosť a celkovú výkonnosť v náležitej pracovnej činnosti (Szarková, M., 2009).

Okrem tohto pohľadu na človeka v psychológii práce sa súčasne začala rozvíjať sociálna psychológia práce, ktorá je zameraná na malé pracovné skupiny. Jej aktivita sa postupne prejavila najmä v sociálnom prostredí, motivácií pracovníkov, pracovných skupinách a sociálnopsychologických aspektoch riadenia (Daniel, J., Szabó, I., 1994).

Profesiografia

Psychické vlastnosti jednotlivca do značnej miery ovplyvňujú vykonávanie profesie a z toho dôvodu je dôležitá, najmä pri výbere zamestnancov, identifikácia nárokov profesie na určité špecifické osobnostné rysy, a zároveň je podstatné zostavenie metód na diagnostiku výskytu potrebných nárokov profesie u uchádzačov, prípadne zamestnancov podniku.

Súbor interdisciplinárnych metód aplikovaných so zámerom psychologicky analyzovať pracovnú činnosť, ktorá je obsahom určitej profesie, sa nazýva profesiografia. Profesiografia patrí k moderným metódam predstavujúcim východisko personálnej politiky každej firmy (Szarková, M., 2009). Je to teda systematické získavanie poznatkov o profesii (Kohoutek, 2004). Profesiografia patrí k základným metódam používaných na určovanie fyzickej i duševnej náročnosti práce. V. Provazník a kol. (1997) charakterizujú profesiografiu ako súhrnné označenie rôznorodých metód a metodických prístupov zameraných na skúmanie a rozbor určitej profesie a na poznanie jej psychologicky významných atribútov. Vychádza z toho, že vykonávanie každej profesie predpokladá u jednotlivca výskyt určitých osobnostných a psychických predpokladov (Szarková, M., 2009).

„Význam profesiografie spočíva v šírke uplatnenia jej výsledkov – profesiografických rozborov profesie“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.71). Je nutné stanoviť kritériá na výber zamestnancov pre danú profesiu a zostaviť súbor metód, ktorými možno identifikovať výskyt potrebných vlastností a osobnostných predpokladov u uchádzačov o povolanie. V praxi sa často stáva, že síce vyberieme najlepšieho uchádzača z možných, ale nevyberieme najlepšieho uchádzača na konkrétnu pracovnú pozíciu. Môže tak dôjsť k nespokojnosti zamestnávateľa s výkonom zamestnanca a k nespokojnosti zamestnanca s pracovnými podmienkami. V rámci profesiografie nejde teda o výber najlepšieho spomedzi uchádzačov, ale o porovnanie schopností, vlastností, vedomostí a zručností každého uchádzača o pracovné miesto s nárokmi a požiadavkami danej pracovnej pozície (Szarková, M., 2009).

Profesiografii sa často vyčíta, že „nevenuje dostatočnú pozornosť kognitívnym procesom, ako je pamäť, pozornosť, myslenie, rozhodovanie a riešenie problémov,“ no na druhej strane „umožňuje triedenie pracovných činností a podmienok z rôznych hľadísk, čo zahŕňa základné prvky činnosti, z ktorých možno vyvodzovať, aké psychologické procesy sú pri práci zaťažované a aké vlastnosti sú predpokladom úspešného výkonu práce“ (Skřehot, P., Hladký, A., Malý, S., 2008, in Szarková, M., 2009, s.118).

Súbor techník a metód zacielených na odkrytie všetkých psychologicky účinných faktorov (fyziologické, ekonomické, sociálne a i.), ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú pracovné správanie a výkon zamestnanca, nazývame psychologická profesiografia. Je aplikáciou profesiografie a odhaľuje a analyzuje psychologické stránky pracovnej činnosti (Szarková, M., 2009). Umožňuje tak zistiť psychologicky významné charakteristiky práce (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976).

Profesiogram

Profesiogram predstavuje deskripciu práce pre potreby psychologického bádania v oblasti pracovnej činnosti (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976). Presnejšie je psychologický profesiogram „syntetickým, výstižným, komplexným a prehľadným opisom určitej pracovnej činnosti – profesie a z nej vyplývajúcich nárokov na psychiku človeka, ktorý ju chce vykonávať, resp. už ju vykonáva“ (Szarková, M., 2009, s.116).

Profesiogram je účelný najmä pre optimalizáciu práce (Daniel, J., Pikala, I. a kol., 1976).  Chápe sa ako určitý pilier v teórii a praxi personálneho manažmentu, ktorý sa v dnešnej dobe už bežne používa pri výbere, vyhľadávaní a prijímaní pracovníkov, pri ich rozmiestňovaní v podniku, pri posudzovaní ich pracovnej spôsobilosti, pri normovaní práce, pri zisťovaní príčin pracovných neúspechov, pri zisťovaní príčin fluktuácie, pri hodnotení pracovníkov, pri hľadaní vnútropodnikových rezerv a zvyšovaní produktivity práce, ale aj pri stanovení pracovného tempa. Profesiogramy nie sú nemenné popisy profesie, ale menia sa vzhľadom na meniaci sa obsah profesií. Sú určené na poradenské rozmiestňovanie, výber zamestnancov a obsahujú analytický prehľad požiadaviek a nárokov na pracovnú činnosť a na psychickú pripravenosť zamestnanca. V poslednom období je vyžadovaný čo najpresnejší opis pracovných miest z rôznych pohľadov. Vyplýva to z potreby vybrať „správnych“ ľudí na jednotlivé pracovné miesta, zvyšovať pracovnú motiváciu, efektívne zostavovať pracovné tímy, ale taktiež z potreby zvyšovať výkonnosť zamestnancov spoločnosti, zapojiť ich do plnenia strategických cieľov podniku. Úroveň spracovania profesiogramov svojim spôsobom odráža predpoklady budúcej existencie podniku (Szarková, M., 2009).

Funkciografia

Podľa encyklopédie Britannica môžeme pracovnú funkciu môžeme definovať ako zamestnanie, povolanie, postavenie alebo účel, pre ktorý je zamestnanec na danej pozícii (http://www.merriam-webster.com/dictionary/function). „Pracovná funkcia vymedzuje konkrétne zaradenie pracovníka v organizačnej štruktúre pracovísk podniku. Obvykle sa rozlišujú pracovné funkcie všeobecnejšej povahy a tie, ktoré sú špecifické pre daný typ podniku“ (Pauknerová, D., 2012, s.155). Zamestnanec v pracovnom procese zastáva určitú funkciu vyplývajúcu z jeho pozície v štruktúre organizácie a systéme riadenia podniku. Výkon funkcie je viazaný čisto na duševnú prácu a podmieňujú ho najmä psychické vlastnosti a schopnosti zamestnanca. Práve to je hlavným prvkom odlišujúcim funkciu od profesie, ktorej výkon je, na rozdiel od funkcie, viazaný na isté psychomotorické a manuálno-odborné zručnosti zamestnanca.

Opis a analýzu obsahu funkcie skúma funkciografia. Jej výsledkom je funkciogram, ktorý obsahuje popis funkcie. Pre psychologický výber zamestnancov do funkcií je nutné spracovať podrobné funkciogramy pre každú funkciu a stanoviť aj psychodiagnostické postupy a metódy, ktoré slúžia na zisťovanie psychických predpokladov a nárokov na vykonávanie danej funkcie (Szarková, M., 2009).

Pracovná skupina

Skupiny zaberajú v pracovnej činnosti človeka významné miesto. Vplývajú na jeho pracovnú výkonnosť i celkovú spokojnosť (Pauknerová, D., 2012). Skupina je definovaná vzájomnou závislosťou jej jednotlivých členov, pričom správanie sa každého člena ovplyvňuje správanie každého iného člena. Je to súbor osôb, ktoré majú spoločné názory, normy a ciele (Daniel, J., Szabó, I., 1994). Základným prvkom odlišujúcim malé sociálne skupiny a pracovné skupiny je prítomnosť pracovnej úlohy (Kollárik, T., Letovancová, E., Výrost, J. a kol., 2011). V širšom zmysle slova je pracovná skupina každá skupina ľudí, ktorá je spätá kooperačnými a komunikačnými väzbami. Konkrétnejšie ide o malý sociálny útvar s mriežkou účelových kooperačných väzieb medzi jednotlivými členmi, ktoré z hľadiska formy nepovoľujú jej rozloženie na podskupiny. Je základným prvkom spoločenského života podniku a jeho ekonomických a sociálno-psychologických vzťahov (Szarková, M., 2009).

Pracovné skupiny sú základom každého podniku. Vo všeobecnosti je možné povedať, že zamestnanci tvoria pracovné skupiny a tie tvoria celú organizáciu (Kollárik, T., Letovancová, E., Výrost, J. a kol., 2011). Väčšina prác sa vykonáva v skupine, a práve to je jedným z dôvodov, prečo je pracovná skupina pre dospelého človeka tak významná. V pracovnej skupine sa spájajú úlohy a ciele jednotlivých jej členov tak, aby prispievali k plneniu úloh danej skupiny, pričom práca každého člena závisí od práce iných členov a ich činnosť na seba nadväzuje (Kollárik, T., 2002).

Malé prirodzené skupiny sa nazývajú tiež primárne alebo skupiny tvárou v tvár. Väčšie celky, v rámci ktorých primárne skupiny fungujú, sa nazývajú sekundárne skupiny. Malá skupina je pre jedinca prostriedkom osvojenia si postojov, názorov a cieľov, rozvoja jeho sociálnosti, a tiež nástrojom sociálnej kontroly. Môže ovplyvňovať dokonca aj správanie jednotlivca, čoho dôkazom je zistenie, že pri snahe navodiť zmenu v správaní pracovníkov, je lepšie jednať so skupinou ako s jej jednotlivými členmi. Primárne skupiny si v záujme dosiahnutia praktických cieľov vytvárajú štruktúru, ktorá je vybudovaná na základe osobných volieb. Naopak štruktúra sekundárnej skupiny je zmysluplne, racionálne vytvorená v záujme dosiahnutia nejakých formálnych cieľov (Daniel, J., Szabó, I., 1994).

Pracovný tím

Niektoré definície nerozlišujú medzi pracovnou skupinou a tímom (Kollárik, T., Letovancová, E., Výrost, J. a kol., 2011). Tím však definuje sociálna psychológia ako „kvalitatívne vyššiu formu pracovnej skupiny, ktorá nevzniká spontánne, ale ako produkt cielenej činnosti manažéra a aktívnej angažovanosti členov pracovnej skupiny v prospech vzniku tímu“ (Szarková, M., 2009, s.91). Tímy nemajú presne stanovenú štruktúru a sú flexibilné, pretože sa môžu meniť v závislosti od pracovnej úlohy alebo inej potreby (Pauknerová, D., 2012). Všetci členovia tímu sa podieľajú na spoločnom ciele, ktorý môžu dosiahnuť spoločným zdieľaným úsilím. Tento cieľ musí byť pochopený všetkými členmi rovnako a činnosť k jeho naplneniu musí byť koordinovaná (Hardingham, A., 1995).

Pracovný kolektív tvoria ľudia rôzne starí, s rozdielnym vzdelaním, sociálnym pôvodom atď., čo sa môže prejavovať v jednaní jednotlivých členov kolektívu (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). „Nejestvuje správna odpoveď na otázku, aký veľký by mal tím byť. Veľkosť je daná zložitosťou úlohy a nárokmi na schopnosti jednotlivcov. Väčšina odborníkov odporúča počet 4 až 8 členov. Ak je tím menší, klesá jeho tvorivosť a schopnosť zastávať rôznorodé funkcie, ak je však väčší, prudko stúpa počet transakcií medzi členmi a tím sa ťažko riadi“ (Pružinská, J. a kol., 1998, s.40). Podstatné je prispôsobenie sa pracovníka kolektívu spolupracovníkov, pričom sa dôraz kladie na jeho zapracovanie a zžitie sa s tímom. Pracovný kolektív je viac menej uzatvoreným celkom, do ktorého musí každý jeho člen preniknúť. Základom je každodenný osobný styk jednotlivých členov tímu a ich spoločné ciele a úlohy (Růžička, J., 1978).

Spoločenská interakcia

Základný význam pri ovplyvňovaní správania pracovníka majú spoločenské podmienky v skupine, do ktorej pracovník patrí. Pôsobia vždy komplexne a tvoria spoločenskú atmosféru na pracovisku, na ktorú vplývajú vzťahy na pracovisku a súbor hodnotiacich postojov, názorov a noriem uznávaných skupinou (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972).

V pracovnej organizácii sú podstatné najmä neformálne vzťahy a vzťahy nadradenosti a podradenosti. Automaticky sú však popretkávané vzťahmi neformálnymi. Rôzne formy interakcie v práci podmieňujú úspešnosť organizácie, optimálnosť pracovného prostredia i spokojnosť pracovníkov (Kollárik, T., 2002). Spoločenská atmosféra pracoviska môže pôsobiť na pracovníka nepriaznivo, čo spôsobuje, že „nevznikajú tvorivé nápady, nové myšlienky, zamestnanci sa ťažko odhodlávajú k novým riešeniam pracovných úloh, radšej zotrvávajú v pracovných stereotypoch“ (Szarková, M., 2009, s.19). Zvyšuje sa tým taktiež citlivosť pracovníkov na prvky rušiace pracovný pokoj a uplatňuje sa demoralizačný tlak. Zmeniť ich pracovné postoje a ich pracovnú motiváciu je zvyčajne veľmi ťažké. Naopak pozitívna spoločenská atmosféra podstatne zvyšuje pracovnú pohodu a potrebnú adaptabilitu voči neľahkým pracovným podmienkam (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972).

Interakcia je obojstranný proces, v ktorom každá zo strán vystupuje ako objekt i subjekt vnímania (Kollárik, T., 2002). Spoločenská interakcia v pracovnom prostredí môže byť rôzna. Ak je všeobecný postoj k inému človeku alebo ľuďom prevažne kladný, správanie jedinca je priateľské, tolerantné a kooperatívne (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Ani to však nemusí byť v rámci organizácie alebo skupiny vždy dobré. Môže sa totižto stať, že tímová práca bude narúšať nezávislosť a pružnosť úsudku (Armstrong, M., 1999). Ak je však všeobecný postoj k iným ľuďom v podstate záporný, sú pozorovateľné tóny odmerané, útočné a odťahujúce sa. Jedinec si osvojuje postoj voči iným ľuďom veľmi rýchlo na základe súhrnného dojmu, podľa ktorého si utvára celkovú charakteristiku osoby a súčasne prispôsobuje svoje chovanie v interpersonálnom styku. Neskôr si síce hodnotiace kritériá upresňuje, mnohokrát je však veľmi silno ovplyvnení prvotným dojmom (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972).

Motivácia k práci

Motivácia je vnútorná dynamika osobnosti vyvolaná silami, ktoré určujú smer a silu správania a prežívania človeka (Oravcová, J., 2007). Motivácia je na jednej strane energia dodávajúca silu k aktivite a na druhej strane je to smer konania, ktoré nás vedie k uspokojeniu potreby. Motívy sú premenlivé, rozmanité, ale aj nezávisle a aktuálne pôsobiace sily, ktoré môžu pochádzať od skorších popudov (Daniel, J., Szabó, I., 1994). Sú to „konkrétne ciele, ku ktorých dosiahnutiu jedinec smeruje“ (Nakonečný, M., 1998, s.227). Berne zdôrazňuje v motivácií biologické pudy, potrebu uznania, podnetov, štruktúry a potrebu vzrušenia (Kratochvíl, S., 2006).

Motívy môžu vplývať aj na chovanie jedinca a dávať mu zmysel. V rôznych situáciách sa ale môžu presadzovať rôzne motívy, a tak predpoveď chovania jedinca nie je nikdy úplne spoľahlivá (Nakonečný, M., 1998). Nie je teda jednoduché nájsť priamu väzbu medzi motívom a správaním sa človeka. Človek slabo motivovaný sa prejavuje ľahostajným správaním a jeho hlavným motívom pracovnej činnosti sú zvyčajne vonkajšie podmienky a s nimi spojené uspokojovanie základných potrieb, t.j. odbúravanie pocitu nedostatku, alebo nadbytku, ktorý podnecuje k jeho odstráneniu alebo k činnosti. Silná motivovanosť ale zároveň nie je zárukou výkonu (Daniel, J., Szabó, I., 1994).

Motívy pracovnej činnosti ovplyvňujú zameranie a udržanie pracovného jednania žiaducim smerom (Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J., 2003). Motivácia zamestnancov vyobrazuje podnet, ktorý vyzýva pracovníkov k zvyšovaniu pracovných výkonov, úsilia, konkurencieschopnosti a je zjavnou cestou vedúcou k prosperite a stabilite organizácie (Birknerová, Z., Litavcová, E., 2010). „V procese pracovnej motivácie je možné zjednodušene vidieť tri základné elementy: človeka, pracovnú činnosť a organizáciu. Človek si utvára k pracovnej činnosti vzťah, ktorý je súčasťou jeho motivačných dispozícií. Tie existujú na základe osobnostných vlastností a životných cieľov človeka. Aktualizácia týchto motívov, ich sila a smer budú závisieť na vonkajšom prostredí“ (Šimíčková – Čížková, J., Kimplová, T., Biolek, M., Pavlas, I., 2004 , s.68).

Motivácia, schopnosti a pracovné podmienky sú hlavnými faktormi, na ktorých závisí pracovný výkon človeka (viď príloha č.2). Všetky tieto prvky je možné do určitej miery kontrolovať (Birknerová Z., Litavcová, E., 2010). Práve ich kontrola umožňuje dosiahnutie primeranej motivácie, ktorá vedie k chcenému výkonu. Naproti tomu nedostatočná, ale i nadmerná motivácia stráca svoj účinok a zamestnanec dosahuje neuspokojivý výsledok (Čambál a kol., 2011). „Na dosiahnutie primeranej produktivity musí byť výkon uskutočnený zodpovedajúcimi spôsobmi a postupmi“ (Kubáni, V., 2005, s.25). Je možné teda usúdiť, že žiaduca úroveň výkonu je podmienená optimálnou úrovňou motivácie (Birknerová Z., Litavcová, E., 2010).

Pri vytváraní pracovných miest a úloh by sa mala uplatňovať teória motivácie. Medzi základné motivačné požiadavky spojené s prácou patrí vyšší plat, spravodlivé odmeňovanie, reálna príležitosť k povýšeniu, ohľaduplné vedenie, dostatočná miera sociálnej interakcie pri práci a pod. (Armstrong, M., 1999). Motivačné faktory, ktoré pramenia priamo z pracovnej činnosti, sa týkajú prevažne sebarealizačných potrieb. Činiteľmi ovplyvňujúcimi spokojnosť z práce sú najmä pracovné výsledky, uznanie zo strany druhých, samotná práca, zodpovednosť za svoju prácu a pracovný postup. Príčinou nespokojnosti na pracovisku môže byť napr. organizácia pracoviska, vedenie práce, vzťahy na pracovisku, pracovné podmienky, zárobok atď. (Daniel, J., Szabó, I., 1994). Pracovná činnosť teda prináša obsahovo rozdielne pôžitky a uspokojenie, ktoré sú akceptované v závislosti na motivačné ladenie jednotlivca (Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J., 2003).

Hodnotenie pracovníkov

Slovníky popisujú „hodnotenie“ ako určenie hodnoty (Napper, R., Newton, T., 2010). „Hodnotenie pracovníkov a ich pracovného výkonu patrí medzi základné personálne činnosti manažéra“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.217). Ide o „proces, v ktorom podnik hodnotí výkon a zároveň aj žiaduce kompetencie a pracovné správanie zamestnancov. Ak je toto hodnotenie dobre pripravené a realizované, jeho výsledky znamenajú prínos pre jednotlivých zamestnancov, manažérov i pre celý podnik“ (Kachaňáková, A. a kol., 2007 , s.130). Odráža celkovú úroveň personálneho riadenia organizácie a vedenia jednotlivých jej pracovníkov. Používa sa na určenie zaradenia i dlhodobej perspektívy kariéry pracovníka v podniku porovnaním jeho pracovnej spôsobilosti a požiadaviek práce, stanovenie systému odmeňovania zamestnancov, preraďovanie a povyšovanie zamestnancov. Umožňuje tiež čiastočne posúdiť spôsobilosť pracovníka pre výkon funkcie, ktorá sa odlišuje od súčasného pracovného zaradenia (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Hodnotenie pracovníkov je „dôležitou súčasťou vedenia ľudí, nástrojom dosahovania plánovaných cieľov podniku, zdrojom autority manažéra, predpokladom dodržiavania pracovných nariadení a morálky skupiny“ (Pauknerová, D. a kol., 2012, s.217).

Kritériá hodnotenia vychádzajú najmä z posudzovania miery dosahovania požadovaného výkonu pracovníka a jeho chovania v pracovnej skupine (Pauknerová, D. a kol., 2012). To, že niekto podáva dobrý pracovný výkon na súčasnej pozícii však nie vždy znamená, že sa jedinec bude schopný vyrovnať so širším polom zodpovedností na vyššej pozícii (Armstrong, M., 1999). Často hrá pri hodnotení zamestnancov rolu aj „vek (starší pracovníci sú hodnotení lepšie), prestíž a status zamestnanca (pracovníci zastávajúci vyššie funkčné miesta bývajú hodnotení lepšie), dĺžka služby na pracovisku (lepšie sú hodnotení tí, ktorí sú na pracovisku dlhšie) a pod.“ (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972, s.204).

Hodnotenie pracovnej výkonnosti sa stretáva s častými chybami na strane hodnotiteľa. Bežný je napr. “haló“ efekt, vnášanie subjektívneho meradla do hodnotenia, spriemerovanie hodnotenia, snaha vyhnúť sa formulácií krajných súdov atď. (Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K., Hoskovec, J., 2003).

Pracovné prostredie

Práca ovplyvňuje život každého jednotlivca, pričom hlavným determinantom je pracovné prostredie, ktoré podmieňuje úspešné zvládnutie akejkoľvek pracovnej úlohy (Matoušek, O., Růžička, J., Hladký, A., 1972). Pracovné prostredie predstavujú faktory prameniace z podmienok pracovnej činnosti, ktorých kvalita v konečnom dôsledku vplýva aj na súkromný život ľudí (Kachaňáková, A. a kol., 2007). Tieto faktory, vyjadrujúce predovšetkým vonkajšie podmienky pracovnej činnosti, ovplyvňujú celkovú pracovnú spokojnosť. Hlavnými determinantmi môžu byť najmä pracovné podmienky, plat, medziľudské vzťahy a sociálna politika organizácie (Šimíčková-Čížková, J., Kimplová, T., Biolek, M., Pavlas, I., 2004).

Produktivita práce je určená aj pôsobením fyzikálnych podmienok, za ktorých sa pracuje. Sú to napríklad osvetlenie, farebné riešenie pracoviska, hluk, vibrácie, veľkosť pracovnej skupiny atď. (Daniel, J., Szabó, I., 1994). Okrem toho stále aktuálnejšie sú spoločenské determinanty správania sa pracovníkov, ale aj „zmeny v komunikačnom procese, nástup nových technológií, ktoré prehlbujú odcudzenie práce, vyvolávajú a zároveň vyžadujú nové postoje od zamestnanca i od manažéra“ (Szarková, M., 2009, s.19).

Autor: Veronika

Tento príspevok bol vytvorený 23.4.2016 a aktualizovaný 21.2.2019. Pozrite si ďalšie príspevky autora Veronika.