Podniková kultúra, subkultúra a kontrakultúra

Podniková kultúra

„Podniková kultúra je súhrnom toho, ako podnik skutočne funguje, pracuje, nakoľko sa vedenie podarilo zamestnanca získať pre svoje zámery a ciele a presadiť vypracovanú identitu. Podniková kultúra znamená ako sa darí v každodennej praxi realizovať predstavy a predsavzatia vedúcich pracovníkov, rozhoduje v konečnom dôsledku o našej ponuke zákazníkom. Vychádza predovšetkým z konkrétnej vnútornej situácie, komunikácie a vzťahu medzi zamestnanci.[1]“

Podniková kultúra vyjadruje charakter, duch podniku, vnútorné pravidlá hry, ktoré ovplyvňujú myslenie a konanie pracovníkov, ale aj celkovú atmosféru, v ktorej prebieha všetekk vnútropodnikový život.[2]“

Presné vymedzenie podnikovej kultúry je ťažké, čo ukazujú aj nasledujúce definície niektorých autorov, ktorí sa danou problematikou zaoberajú. Z veľkého množstva definícií sú uvedené najznámejšie.

Každý podnik je chápaný ako výrobný, ale aj ako sociálny systém . Ako celok je podnik vždy súčasťou určitého typu podnikového systému. Podniková kultúra je veľmi široký pojem , ktorý v sebe zahŕňa také špecifiká, ako sú národná kultúra, ľudová kultúra, kresťanská kultúra a firemné kultúra. Firemnú kultúru je možné chápať ako riadiaci zložku podniku. Mala by byť niečím, čo zjednocuje a zároveň by sa na jej tvorbe mal podieľať každý, kto v podniku pracuje.[3]“

„Najväčším nebezpečenstvom, ako porozumieť kultúre, je zjednodušiť ju. Je lákavé povedať, že kultúra je len cesta, pomocou ktorej robíme veci v spoločnosti, napríklad ceremoniály, rituály našej spoločnosti, klíma spoločnosti, odmeňovať systém, základné hodnoty spoločnosti atď.[4]“

„Podniková kultúra vyjadruje určitý charakter firmy, celkovú atmosféru, ovzdušie, vnútorný život ovplyvňujúce myslenie a správanie spolupracovníkov firmy. Niekedy hovoríme tiež o firemnom správaní, ktoré je firemnou kultúrou ovplyvňované či určované. Podniková kultúra zahŕňa :

• pôsobenie firmy a jej pracovníkov navonok,
• vzťahy medzi zamestnancami, ich myslenie, vzorce správania,
• celková klíma firmy,
• čo je považované za klady a čo za zápory,
• hodnoty zdieľané väčšinou pracovníkmi.[5]“

Kultúra je spoločným javom a v prípade firemnej kultúry sa toto zdieľanie koná na úrovni organizácie. Jednotlivci v kultúre sa líšia, a to je najmenej do istej miery produktom rozdielnosti pováh. Kultúra môže viesť k tomu, že jedna skupina ľudí sa chová, myslí a dokonca vyzerá inak ako druhá. Tieto odlišné skupiny môžu mať rozdielne názory, rozdielne hodnoty a rozdielnu interpretáciu vecí okolo sebe.

„Znalosti a zvyšujúce sa povedomie o podnikovej kultúre významne ovplyvnilo manažérske myslenie a konanie v uplynulých desaťročiach. Manažéri by mali byť prístupní nasledujúcim myšlienkam:

• byť si vedomí, že väčšina ľudí pozerá na organizácie z jedného hľadiska alebo z obmedzeného počtu hľadísk a to, čo my vidíme, je silne ovplyvnené touto šošovkou,
• uvažovať o ich aspektoch a vítať alebo robiť pokusy s inými, ktoré môžu osvetliť staré organizačné problémy a môžu viesť k etape nových riešení,
• byť citlivý k podnikovej kultúre ako k nevyhnutnému predpokladu úspešného riadenia zmeny ,
• byť si vedomý toho, že kultúra sa mení a môže sa meniť, ale je pravdepodobné, že k dosiahnutiu úspechu bude potrebné použiť kultúrnych nástrojov,
• pochopiť, že všetko, čo človek robí, nosí alebo hovorí, so sebou nesie symbolický význam a vysiela posolstvo zamestnancom, pochopenie spôsobu, akým sa vykladá toto posolstvo, by sa mohlo ukázať ako veľmi cenné,
• zmieriť sa s tým, že mnoho organizačných rutín sa stáva vskutku rituálnymi a že majú iba symbolický význam.[6]“

Silná podniková kultúra

„Cieľom podnikovej kultúry je dosiahnuť, aby sa pracovníci osobne identifikovali

s takou činnosťou podniku, ktorá smeruje k jeho prosperite a šíreniu dobrého mena.[7]“

Silná podniková kultúra sa vyznačuje tým, že kritériá správania sa na pracovisku sú jednoznačné a zrozumiteľné. Väčšina kolektívu ich prijala a dodržiava tieto kritéria. Podniková kultúra usmerňuje jednanie ľudí v podniku a výrazne ovplyvňuje fungovanie spoločnosti. V takomto podniku nebýva veľa nariadení a pokynov. Podniková kultúra tu zastáva regulačnú funkciu. Dokazuje mimoriadnu schopnosť ovplyvňovať charakter a priebeh všetkých podstatných javov v podniku.

„Kritéria silnej podnikovej kultúry:

• jasnosť a zreteľnosť – jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia jasne, prehľadne a zrozumiteľne dávať spolupracovníkom najavo, aké konanie je požadované, ktoré aktivity sú nutné, žiaduce, ktoré sú ešte akceptovateľné a ktoré sú úplne vylúčené a neprijateľné;
• rozšírenosť – je nevyhnutné, aby všetci spolupracovníci boli s jej jednotlivými prvkami nielen dostatočne oboznámení, ale aby sa stretávali s ich existenciou v každej situácii, v každom okamihu a na každom mieste;
• zakotvenie – vyjadruje mieru identifikácie a internalizácie rôznych podnikových hodnôt, vzorcov a noriem rokovania.[8]“

Prednosti a nedostatky silnej podnikovej kultúry

„Silná podniková kultúra sa prejavuje mimoriadnou schopnosťou ovplyvňovať charakter a priebeh všetkých dôležitých procesov vo firme.[9]“

Podľa Novotného (1993, s. 29) je možné dosiahnuť ju prostredníctvom nasledovných prednosti a nedostatkov:

Prednosti	Nedostatky
jasný a prehľadný pohľad na firmu	tendencia k uzavretosti podnikového systému
bezkonfliktná komunikácia	tradície a nedostatok flexibility
rýchle riešenie a rozhodnutia	blokovanie nových stratégií
rýchla implementácia inovácií	kolektívna snaha vyhnúť sa kritike
málo formálnych predpisov	vynucovanie konformity za každú cenu
nižšie nároky na kontrolu	zložitá adaptácia nových pracovníkov
vysoká istota a dôvera spolupracovníkov
vysoká motivácia
nízka fluktuácia
značná identifikácia s podnikom, lojalita

Zdroj: Nový, I. 1993. Podniková kultúra a identita. Praha : VŠE, 1993, 97 s. ISBN 80-7079-159-4. s. 29.

Môžeme povedať, že „ak sa majú využiť vo firme prednosti silnej podnikovej kultúry, musí táto kultúra vychádzať z poslania a funkcie firmy, zároveň však musí byť otvorená a pripravená reagovať na zmeny vonkajšieho a vnútorného prostredia.[10]“

Je všeobecne chápaná ako kultúra, charakteristická svojou vyhranenosťou, stabilitou a vysokou mierou zdieľania a rešpektovanie určitých predpokladov, hodnôt a noriem v rámci firmy. Silná kultúra má vplyv na výkonnosť firmy pozitívne, ale tiež aj negatívne.

Subkultúra a kontrakultúra

Podniková kultúra nepredstavuje jednoliaty monosystém a vo väčšine firiem existujú aj kultúry jednotlivých útvarov tzv. subkultúry, obyčajne v rozdielnych funkčných skupinách alebo hierarchiách, pričom dominantná podniková kultúra zastrešuje jednotlivé subkultúry.

„Zahŕňa súbor špecifických noriem, hodnôt, vzorov správania a životný štýl, ktorý charakterizuje určitú skupinu v rámci širokého spoločenstva, prípadne tzv. dominantnej či hlavnej kultúry, kam táto skupina patrí (je jej konštitutívnou súčasťou).[11]“

Kultúra spravidla týkajúca sa skupiny, ktorá sa líši od globálnej kultúry spoločnosti predovšetkým hodnotami, normami, špeciálnou štruktúrou, prípadne spôsobom života a správania svojich príslušníkov. Stabilizovaná štruktúra spoločnosti si vytvára postupne celý systém subkultúr. Často používame termín subkultúra v súvislosti s mládežou (integrovaný svet hodnôt, noriem a symbolov, ktoré charakterizuje správanie mládeže).

Podľa súčasných názorov stabilizovaná štruktúra spoločnosti si vytvára postupne celý systém subkultúr, ktoré sa skladajú so špecifického súhrnu noriem správania a z vonkajších symbolov, spojených s určitou spoločenskou skupinou. Príslušnosť k určitej spoločenskej skupine sa stáva v súčasnej spoločnosti pozorovateľná práve prostredníctvom správania sa (napr. životný štýl, kultúrne potreby, spôsob trávenia voľného času, atď.), alebo symbolu (napr. slovná zásoba, používané obraty v reči a i.).

Subkultúra danej spoločenskej skupiny smeruje k vytváraniu vlastných špecifických noriem, ktoré nie vždy zodpovedajú „hlavnej“ kultúre (kultúre celej spoločnosti). V dôsledku toho vznikajú možnosti spoločenských protirečení, ba aj konfliktov, pozitívnym riešením ktorých je vývoj spoločnosti.

Subkultúra chápaná ako výsledok konfliktu jednej alebo viacerých skupín s globálnou spoločnosťou, resp. s oficiálnou spoločnosťou vtedy hovoríme o kontrakultúre. Kontrakultúra je potom síce veľmi blízka svojimi znakmi subkultúre, prakticky vyrastá z nej, ale obe možno analyticky prísne rozlišovať a oddeliť. Jestvuje i možnosť prerastania subkultúry do kontrakultúry a naopak.

Kontrakultúra

„Považujeme ju za kontrastný, opačný typ kultúry; resp. subkultúry vzhľadom k prevládajúcemu, dominantnému, oficiálnemu typu v danej spoločnosti. Je pre ňu typický je nesúhlas s normami, hodnotami a ideami oficiálnej kultúry, zároveň ale závislosť na nej, lebo len v jej rámci má kontrakultúra zmysel a jej základné premisy sú zrozumiteľné a realizovateľné.[12]“

Je chápaná ako výsledok konfliktu jednej alebo viacerých skupín s globálnou spoločnosťou, resp. s oficiálnou spoločnosťou a dominantnou kultúrou. Je síce veľmi blízka svojimi znakmi subkultúre, prakticky vyrastá z nej, ale obe možno analyticky prísne rozlišovať a oddeliť. Existuje možnosť prerastania subkultúry do kontrakultúry a naopak.

Zdroje a literatúra

[1] FORET, M. 1997. Marketingová komunikace. 1. vyd. Brno : Masarykova univerzita, 1997. 443 s. ISBN 80-251-1041-9. s. 57.

[2] ŠIGUT, Z. 2004. Firemní kultura a lidské zdroje. 1. vyd. Praha : Aspi Publishing, 2004. 88 s. ISBN 80-7357-046-07. s. 9.

[3] ČIHOVSKÁ, V. 2001. Firemní imidž. 1. vyd. Bratislava : Eurounion, 2001. 136 s. ISBN 80-88984-24-6. s. 38.

[4] SCHEIN, E. H. 2009. The corporate culture survival guide. San Francisco : John Wiley & sons,Inc, 2009. 256 s. ISBN 978-0-470-29371-3. s. 21.

[5] VYSEKALOVÁ, J., MIKEŠ, J. 2009. Image a firemní identita. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2009. 190 s. ISBN 978-80-247-2790-5. s. 67.

[6] BROOKS, I. 2003. Firemní kultura jedince, skupiny, organizace a jejich chování. 1. vyd. Brno : Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. s. 233.

[7] KACHŇÁKOVÁ, A. – SZARKOVÁ, M. – THOMASOVÁ, E. 1997. Podniková kultúra. Bratislava : Vydavateľstvo Ekonóm, 1997. 89 s. ISBN 80-225-0870-5. s. 13.

[8] ŠIGUT, Z. 2004. Firemní kultura a lidské zdroje. 1.vyd. Praha : Aspi Publishing, 2004. 88 s. ISBN 80-7357-046-07. s. 16.

[9] ZORKÓCIOVÁ, O. a kol. 2007. Corporate identity II. Bratislava : Vydavateľstvo Ekonóm, 2007. 282 s. ISBN 978-80-225-2336-3. s. 172.

[10] KACHŇÁKOVÁ, A. – SZARKOVÁ, M. – THOMASOVÁ, E. 1997. Podniková kultúra. Bratislava : Vydavateľstvo Ekonóm, 1997. 89 s. ISBN 80-225-0870-5. s. 15.

[11] BOUCOVÁ, Z. 2006. Úvod do sociológie. Prešov : Katedra politológie FF Prešovskej univerzity. 2006. s. 97.

[12] ONDREJKOVIČ, P.- BREZÁK, J. – VLČKOVÁ,M. 1999. Sociálna patológia ako predmet pozornosti sociálnej práce pedagogiky a vychovávateľstva. Bratislava : PFUK, 1999. 1384 s. ISBN 80-88868-47-5. s. 98.

Autor: Bc. Januska

Tento príspevok bol vytvorený 15.3.2015 a aktualizovaný 21.2.2019. Pozrite si ďalšie príspevky autora Bc. Januska.