Manažment odmeňovania zamestnancov

Manažment odmeňovania

Manažment odmeňovania zamestnancov je jedna z kľúčových oblastí personálneho riadenia, na ktorú sa zameriava pozornosť samotného podniku ako aj jeho zamestnancov. Hlavným cieľom je zabezpečiť tzv. pozitívne správanie zamestnancov, ktoré napomáha dosahovaniu podnikových cieľov.

História odmeňovania

V 60. a 70. rokoch minulého storočia sa uplatňoval tradičný prístup k odmeňovaniu, jadrom ktorého bolo finančné odmeňovanie. Základné aspekty:

• byrokratický prístup,
• hierarchické usporiadanie a
• úplná izolácia od ostatných podnikových činností,
• zamestnanci boli zaraďovaní do mzdových kategórií v dôsledku vytvárania detailného postupu mzdových stupňov a taríf,
• viac pozornosti sa venovalo tvorbe pracovných miest ako ľuďom a ich schopnostiam.

80. a 90. roky boli prelomovým obdobím, kde došlo k 4 zásadným zmenám:

• zamestnanec už nie je verný jednému zamestnávateľovi, má tendenciu predchádzať k viacerým zamestnavateľom,
• zmluva na dobu neurčitú stráca svoj význam, pristupuje sa k udržiavaniu kľúčových a zmluvných zamestnancov,
• odmeňovanie podľa počtu odpracov. rokov nahrádza odmeňovanie podľa výkonu,
• neuplatňuje sa univerzálny systém tvorby zamestnaneckých výhod využívaný vo všetkých organizáciách rovnako, ale prechádza sa k flexibilnému systému , ktorý zohľadňuje individuálny výber zamestnanca.

Systémy odmeňovania

• priame peňažné odmeňovanie – zahŕňa mzdu vrátane rôznych mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie
• nepriame peňažné odmeňovanie – zaradiť sem môžeme zamestnanecké akcie, poistenie, pôžičky zamestnancov, príplatky na stravovanie, ošatenie a iné.
• nepeňažné odmeňovanie – ide o poskytnutie iných materiálnych hodnôt ako: služobný automobil, telefón, rôzne sociálne výhody a služby napríklad využívanie rekreačných zariadení, poradenských služieb, starostlivosti o deti a rôzne iné

V oblasti odmeňovania sleduje organizácia ako aj zamestnanec dosiahnutie svojich cieľov.

Ciele organizácie

• získať potrebný počet uchádzačov požadovanej kvality o prácu
• stabilizovať výkonných pracovníkov
• podnecovať ich k dosahovaniu vysokého výkonu
• snažiť sa o dosiahnutie konkurencieschopnosti na trhu
• budovať kolektív schopný realizovať podnikové ciele so zdravými pracovnými a medziľudskými vzťahmi
• zabezpečiť nákladovú racionálnosť a efektívnosť s ohľadom na svoje možnosti

Ciele zamestnancov

• uspokojiť svoje potreby
• získať sociálne istoty, perspektívy budúcich zárobkov
• nadobudnúť pocit spravodlivosti v odmeňovaní
• mať možnosť sebarealizovať sa

Trendy v odmeňovaní

Individuálne výkonové odmeňovanie

• je to mzdový systém založený na výkone, nie úkolová mzda
• o výkonovom odmeňovaní hovoríme vtedy, keď je pohyblivá časť mzdy viazania na úroveň objektívne merateľného pracovného výkonu
• má pôsobiť dostatočne motivujúco, aby aktivizovala zamestnancov k vyššiemu výkonu, stupňovala ich angažovanosť, poukázala na rozdiely medzi jednotlivými výkonmi, prilákala kvalifikovaných pracovníkov a stabilizovala tých najlepších odborníkov

Formy individuálneho odmeňovania

• individuálne výkonové odmeňovanie – predstavuje najčastejšiu formu variabilného odmeňovania
• výkonové odmeňovanie malých skupín – so zámerom podporovať skupinovú alebo tímovú srdečnosť
• výkonové odmeňovanie veľkých skupín, firiem – podporuje identifikáciu s cieľmi organizácie
• výkonové odmeňovanie k vyjadreniu zvláštneho uznania zamestnancov

Výhody individuálnej odmeny

• je flexibilná
• je prehľadná a ľahko sa s ňou pracuje
• je vyplácaná okamžite po dobre vykonanej práci
• vzťahuje sa na výkon, ktorý dosiahol alebo prekročil výkon vopred stanovený
• netvorí súčasť základného platu
• funguje ako stimul pre dobrý výkon do budúcnosti
• umožňuje stimulovať aj tých, ktorí dosiahli v danej platovej kategórii maximum
• je veľmi obľúbená medzi pracovníkmi

Nevýhody individuálnej odmeny

• nie je možné použiť ju tam, kde sa výkon vôbec nedá merať,
• oceňuje výlučne výkon jednotlivcov,
• nepodnecuje k inovácii, nakoľko sa zameriava na splnenie aktuálnych úloh
• dáva prednosť krátkodobým cieľom pred dlhodobo prosperujúcimi aktivitami

Zamestnanecké benefity

• nepriame hmotné formy odmien, ktoré organizácia poskytuje svojím zamestnancom z titulu príslušnosti k podniku, bez toho, aby boli priamo viazané na výkon pracovníkov
• môže však brať do úvahy počet odpracovaných rokov, funkciu či zásluhu zamestnanca v organizácií
• ich zmyslom nie je priama stimulácia výkonnosti, ale dosiahnutie pozitívnych postojov zamestnancov k podniku, vyššej lojality a angažovanosti, čo v dlhodobom časovom horizonte bude viesť i k rastu výkonnosti organizácie
• dôvodom ich zavádzania je aj snaha získať a udržať si kvalitných zamestnancov a poskytovať im daňovo zvýhodnené formy odmien

Druhy zamestnaneckých výhod

• zamestnanecké výhody povinne poskytované zamestnávateľom – podľa zákona, resp. všeobecne platného predpisu
• zamestnanecké výhody zmluvne zakotvené v kolektívnej zmluve podniku
• zamestnanecké výhody dobrovoľné – ich poskytovanie je odrazom cieľom personálnej politiky podniku, úsilia o spokojnosť zamestnancov či získanie dobrej povesti alebo pozície na trhu

Z hľadiska cieľovej skupiny zamestnanecké výhody delíme na:

• individuálne – určené konkrétnym osobám vzhľadom na ich osobnú situáciu
• skupinové – zamerané na väčšie skupiny, prípadne na všetkých zamestnancov

Podľa vecného triedenia:

• výhody sociálnej povahy – životné poistenie hradené v plnej výške alebo sčasti zamestnávateľom, podnikové pôžičký, materské škôlky, príspevok na dovolenku, finančné právne a osobné poradenstvo, darčeky a darčekové poukazy, členstvo v kluboch.
• výhody vzťahujúce sa k práci – príspevok na stravovanie, občerstvenie na pracovisku, nadštandardné pracovné voľno, podnikom hradené vzdelávanie nad rámec potrieb organizácie, príspevok na dopravu,…

Kafetéria systém odmeňovania

• ide o aspekt voliteľnosti v odmeňovaní,
• v spoločnostiach, kde sa tento prístup aplikuje, majú pracovníci možnosť vybrať si im vyhovujúce odmeny, resp. ich kombináciu, kafetéria systém sa môže uplatniť v rôznych variantoch.

Formy kafetérie

• systém jadra – tvoria dve kategórie: pevné jadro a voliteľný blok služieb. Pevné jadro pozostáva zo sociálnych služieb, ktoré zamestnanec podniku získa automaticky, nezahŕňa však prvok voliteľnosti. Voliteľný blok služieb predstavuje služby, z ktorých si zamestnanec vyberá na základe svojich osobných preferencií.
• systém menu – umožňuje absolútnu voľnosť vo výbere zamest. výhod a služieb v rámci stanoveného rozpočtu
• systém voliteľných blokov – poskytuje možnosť vybrať si z vopred zadefinovaného súboru zamestnaneckých výhod

Zamestnanecké benefity najčastejšie používané na Slovensku

• vzdelávanie zamestnancov
• nápoje na pracovisku
• flexibilný pracovný čas
• mobilný telefón
• príspevok na stravu nad rámec zákona a ďalšie

Zdroj

prednáška z predmetu Manažment ľudských zdrojov na OF EUBA, prednášajúca: Ing. Eva Hvizdová, PhD.

Autor: Ivana

Tento príspevok bol vytvorený 24.6.2015 a aktualizovaný 21.2.2019. Pozrite si ďalšie príspevky autora Ivana.