0Štátnice – Ekonomika podniku – 05 – 05 – PRACOVNÁ SILA AKO VÝROBNÝ FAKTOR
Download súboru
Stiahnite si súbor Štátnice – Ekonomika podniku – 05 – 05 – PRACOVNÁ SILA AKO VÝROBNÝ FAKTOR (súbor vo formáte PDF). Kliknite na odkaz pravým tlačidlom myši a zvoľte: Uložiť cieľ ako… – Save target as…
Ukážka dokumentu
Pozrite si náhľad dokumentu na stiahnutie: Štátnice – Ekonomika podniku – 05 – 05 – PRACOVNÁ SILA AKO VÝROBNÝ FAKTOR.
Ekonomika podniku - okruh č. 5
PRACOVNÁ SILA AKO VÝROBNÝ FAKTOR
Jedným zo základným potenciálnych výrobných faktorov, ktoré aktívne pôsobia vo výrobnom procese a odovzdávajú v ňom svoj výkon, je pracovná sila. Na aktivizáciu ľudského činiteľa, a teda aj na pracovné výsledky, pôsobí komplex vplyvov, napr. vlastné schopnosti človeka, jeho kvalifikácia, povaha vykonávanej práce a jej ocenenie, ale aj organizácia práce, pracovné a mimopracovné podmienky. Základným nástrojom pri plnení hospodárskych a sociálnych cieľov je personálna práca - jej cieľom je aktívna a cieľavedomá podpora plnenia hlavného cieľa podniku, ktorým je udržanie a rozvoj podniku. Je to teda kvalita ľudského potenciálu, ktorá má vplyv na dynamiku podniku.
Ľudská práca - vynaloženie psychických a fyzických schopností človeka na dosiahnutie cieľov podniku. Pracovný výkon človeka je závislý od dvoch základných faktorov:
- fyzické a duševné schopnosti človeka, t.j. jeho vek, nadanie, odborné vzdelanie, praktické skúsenosti a pod. - tieto faktory manažér nemôže ovplyvniť
- súbor faktorov ovplyvňujúcich vôľu a chuť k práci - zahŕňa v sebe moment motivácie k práci, preto ich manažér môže ovplyvňovať
G. Wohe rozlišuje 4 faktory motivácie k práci:
a) výber ľudí
b) pracovné podmienky
c) podnikové sociálne služby
d) výška mzdy a spôsob odmeňovania
Práve rozvíjaním týchto činností, t.z. správnym výberom pracovníkov, tvorbou optimálnych pracovných podmienok, zabezpečovaním podnikových sociálnych služieb a správnym stanovením mzdy a spôsobu odmeňovania, môže manažment ovplyvniť výsledok práce pracovníka.
1. Normovanie práce a stanovenie potreby pracovníkov
Normovanie práce = vedecky zdôvodnené vymedzenie súboru vzájomne na seba nadväzujúcich a podmieňujúcich sa pracovných noriem určujúcich:
- spôsob práce (predpisy deľby a kooperácie práce a normy pracovného postupu)
- kvalifikačnú náročnosť práce (normy kvalifikácie)
- množstvo práce potrebné na plnenie pracovných úloh (normy spotreby práce)
Pre potreby plánovania počtu pracovníkov, produktivity ich práce a miezd sa využívajú normy spotreby práce - určujú množstvo živej práce, ktoré je potrebné na vykonanie určitej pracovnej úlohy. Podľa formy ich vyjadrenia rozlišujeme:
a) výkonové normy - určujú sa buď ako normy času (množstvo času potrebné na uskutočnenie určitej pracovnej činnosti) alebo ako normy množstva (aké množstvo úkonov alebo operácií má pracovník uskutočniť za jednotku pracovného času)
b) normy obsadenia - vyjadrujú sa buď ako normy obsluhy (počet strojových jednotiek, ktoré má obsluhovať jeden pracovník) alebo ako normy počtu (počet pracovníkov určitej kvalifikácie, ktorí sú potrební na určitom konkrétnom organizačnom útvare, aby tento mohol plniť svoju funkciu)
c) normy prácnosti - udávajú množstvo pracovného času potrebné na zhotovenie určitého výrobku
Pri plánovaní potreby pracovníkov (hlavne robotníkov) sa uplatňujú tieto metódy:
- METÓDA NORMOHODÍN - je možné vypočítať potrebný počet robotníkov, ktorí pracujú na normovaných prácach
počet robotníkov (R) = Qnh / ( EČF * k )
Qnh - potreba normohodín na plánovaný objem výroby
EČF - efektívny (využiteľný) časový fond
k - koeficient plnenia výkonových noriem
- METÓDA NORIEM OBSLUHY - vychádza sa zo skutočnosti, že určité druhy prác nie je účelné normovať, pretože výkon robotníka viac-menej závisí od technického vybavenia. Táto metóda sa využíva hlavne v podnikoch hutníckeho a chemického priemyslu, kde robotníci obsluhujú agregáty a aparáty.
R = (D * s * h * np ) / EČF
D - počet dní prevádzky technologického miesta
s - počet smien za deň
h - dĺžka smeny v hodinách
np - norma počtu (počet pracovníkov určitej kvalifikácie, ktorí sú potrební na určitom organizačnom útvare)
- METÓDA OBSLUHOVÝCH MIEST - je výhodná tam, kde je viac rovnorodých pracovných miest, ktoré treba obslúžiť. Používa sa hlavne pre plánovanie potrebného počtu pomocných robotníkov (nastavovači strojov, údržbári, robotníci v sklade a pod.)
R = ( D * s * h * Om) / ( EČF * No)
Om - počet obsluhovaných technologických miest
No - počet technologických miest obsluhovaných jedným robotníkom - norma obsluhy
2. Výber pracovníkov
Je to prvý krok v celom reťazci práce personálneho manažéra. Východiskom pri výbere pracovníkov sú informácie o potrebe pracovníkov, ich štruktúre a o zdrojoch pracovných síl - tieto zdroje môžu byť:
- vonkajšie - ponuka práce (absolventi škôl, uvoľnení pracovníci z iných organizácií, pracovníci, ktorí chcú zmeniť zamestnanie, nezamestnaní a pod.)
- vnútorné (pracovníci uvoľnení v dôsledku technického rozvoja, zmien v štruktúre výroby, organizačných zmien a pod.)
Celý proces výberu pracovníkov sa skladá z viacerých na seba nadväzujúcich krokov:
a) presný popis práce a pracovného miesta, jeho zaradenie do organizačnej štruktúry a komunikačných vzťahov s inými miestami, ďalej stanovenie požiadaviek a nárokov, ktorými by mali pracovníci disponovať (profesné zameranie, dosiahnutá kvalifikácia, prax, vedomosti, niekedy aj osobné charakterové vlastnosti, referencie od predchádzajúceho zamestnávateľa a pod.)
b) širší výber - napr. výberovým konaním, konkurzom, osobným pohovorom
c) analýza schopností uchádzača, zistenie širších informácií o ňom, napr. zadanie a riešenie konkrétnych úloh, IQ testy, psychologické, jazykové a odborné testy
d) rozhodnutie o výbere
Činnosti spojené so získavaním a výberom pracovníkov sú veľmi citlivou oblasťou personálnej politiky a majú vplyv na činnosť celého podniku. Podnik pri nich vstupuje do kontaktu s verejnosťou, spôsob jeho postupu, serióznosť voči uchádzačom i vlastným zamestnancom sa stávajú súčasťou imidžu podniku. Táto činnosť sa stáva súčasťou podnikovej kultúry.
3. Tvorba optimálnych pracovných podmienok
Ide o zlepšovanie kvality pracovného života - kvalita pracovného života je komplex podmienok, ktoré pôsobia na človeka v pracovnom procese a vplývajú na jeho efektívny priebeh. Ovplyvňujú ju hlavne časové podmienky práce a pracovné prostredie.
Časové podmienky určujú dĺžku a štruktúru pracovného času, účelné striedanie práce a odpočinku zamestnancov v rámci smeny, týždňa a roka.
Pracovné prostredie vplýva hlavne na pracovnú pohodu a výkon pracovníka. Faktory pracovného prostredia môžeme rozdeliť na:
- fyzikálne faktory - osvetlenie, farebná úprava, hluk, otrasy, vibrácie, mikroklimatické podmienky (teplota, vlhkosť, prúdenie vzduchu), čistota ovzdušia, žiarenie
- sociálno-psychologické faktory - participácia na rozhodovaní, tempo práce, monotónnosť, nároky na spoľahlivosť, formálne a neformálne vzťahy na pracovisku a pod.
Download súboru
Stiahnite si súbor Štátnice – Ekonomika podniku – 05 – 05 – PRACOVNÁ SILA AKO VÝROBNÝ FAKTOR (súbor vo formáte PDF). Kliknite na odkaz pravým tlačidlom myši a zvoľte: Uložiť cieľ ako… – Save target as…
Pošlite nám materiály
Chcete rozšíriť túto sekciu? Máte dobré materiály, ktoré chcete sprístupniť aj ďalším? Pošlite nám ich na náš e-mail, alebo nás kontaktujte!
Autor: EuroEkonóm.sk
Tento príspevok bol vytvorený 20.10.2009. Pozrite si ďalšie príspevky autora EuroEkonóm.sk.