Hmotné a nehmotné odmeňovanie pracovníkov

(, EuroEkonóm.sk ,  0)

Finančné a nefinančné odmeňovanie pracovníkov

Odmeňovanie pracovníkov je dôležitá personálna činnosť aj z ekonomického aj z psychologického hľadiska. Je spojená s postavením a uznaním. Pôsobí ako silný motivačný prostriedok.

Na to, aby finančná odmena pôsobila motivačne, musia ľudia veriť, že za svoj čas, úsilie a prácu, ktoré venujú organizácií, budú spravodlivo odmenení.

V súčasnosti je tiež dôležitá úloha aj v nefinančných odmenách: poskytovanie zamestnaneckých výhod, postup, možnosť rozhodovať, pochvala.

Systémy odmeňovania

Systém odmeňovania je kľúčovou oblasťou práce s ľuďmi v každej spoločnosti. Jeho vhodným nastavením je možné zvýšiť výkony a motiváciu, znížiť fluktuáciu a posilniť stabilitu pracovníkov. Aby bol systém odmeňovania efektívny, mal by byť vytváraný tak, aby vyhoval potrebám a záujmom podniku, a bol akceptovaný všetkými pracovníkmi.

Systémy odmeňovania predstavujú spôsob stanovenia miezd a platov, prípadne aj zamestnaneckých výhod. Systém slúži ako prostriedok kompenzácie pracovníkov za odvedenú prácu. Plní aj ďalšie funkcie:

  • prispieť ku konkurencieschopnosti podniku
  • zaujať kvalitných uchádzačov o zamestnanie
  • stabilizovať pracovníkov
  • odmeňovať pracovníkov za lojalitu
  • stimulovať k zvýšeniu kvalifikácie
  • motivovať

Otázky systému odmeňovania

Pri vytváraní systému odmeňovania sa musí odpovedať na tieto otázky:

  1. Čo chce podnik pomocou systému dosiahnúť?
  2. Čo pracovníci od systému očakávajú?
  3. Ktoré vonkajšie faktory budú vplývať na systém?

Princípy systému odmeňovania

Odpovede umožnia konkretizovať najdôležitejšie princípy systému, a to:

  • úroveň miezd v porovnaní s ostatnými organizáciami
  • vnútorná štruktúra miezd v náväznosti na hodnotenie práce
  • odmeňovanie prac. v náväznosti na hodnotenie pracovníkov

Súčasná teória riadenia ľudských zdrojov a taktiež prax v slovenských podnikoch rozširujú definíciu systému odmeňovania, chápe ho komplexnejšie a zahŕňa do neho i rôzne nepeňažné a nehmotné formy odmeny.

Autori Livian a Pražská vymedzujú tri základné kategórie v systéme odmeňovania a to:

  1. priame peňažné odmeňovanie, kam zaraďujú mzdu/plat, vrátane rôznych doplnkov a mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie;
  2. nepriame peňažné odmeňovanie, prostredníctvom zamestnaneckých akcií, poistenia, pôžičiek poskytovaných zamestnancom podniku, príplatkov na stravovanie, ošatenie a pod.;
  3. nepeňažné odmeňovanie, ktoré zahŕňa iné materiálne hodnoty ako sú
    poskytovanie služobného automobilu a mobilného telefónu, rôzne sociálne výhody,
    služby – využívanie rekreačných zariadení, rôznych foriem poradenstva, starostlivosť
    o deti a pod.;

Formy odmeňovania

Medzi základné formy odmeňovania patria:

  • riadenie a kontrola miezd a platov
  • zamestnanecké výhody
  • doplnkové formy

Mzdové systémy v organizácií

Mzda podľa zákona o mzde, odmene za odvedenú alebo odpracovanú prácu predstavuje peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálnej) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

Mzda sa dojednáva v pracovnej, kolektívnej alebo inej zmluve.

Výška mzdy musí dosahovať výšku minimálnej mzdy. Predstavuje významnú zložku v nákladoch podniku. Mzda závisí od vnútropodnikových mzdotvorných faktoroch a vonakjších mzdotvorných faktorov.

Vnútropodnikové mzdotvorné faktory

Medzi vnútropodnikové mzdotvorné faktory patria:

  1. faktory, ktoré súvisia s požiadavkami na pracovné miesto a jeho postavením v organizačnej štruktúre, zdrojom informácií je popis práce, špecifikácia prac. a hodnotenie práce prac. daného prac. miesta
  2. faktory, ktoré súvisia s pracovným chovaním zamestnanca, s výsledkom práce, vedomostí, schopností. Zdrojom informácií je hodnotenie pracovníkov.
  3. faktory, ktoré sa týkajú podmienok pracovného miesta a zvlášť tie, ktoré môžu mať dopad na ochranu zdravia a bezpečnosť zdravia pracovníkov.

Ďalšie členenie vnútropodnikových mzdových faktorov:

  1. Charakteristika pracovníka – zahŕňame vzdelanie, kvalifikácia, schopností, skúseností, fyzická kondícia
  2. Charakteristika pracovného4 procesu: rozhodovanie, zodpovednosť, tvorivosť, riešenie problémov, vzťah ku kolegom, iniciatíva, organizovanie, presnosť, spoľahlivosť

Vonkajšie mzdotvorné faktory

Medzi hlavné vonkajšie mzdotvorné faktory patria:

  1. situácia na trhu práce
  2. odmeňovanie pracovníkov v iných podmienkach
  3. životná úroveň spoločnosti
  4. platné zákony a predpisy
  5. výsledky kolektívneho vyjednávania

Externé stimulačné nástroje

Do kategórie externých stimulačných nástrojov zaraďujeme tie, ktoré majú svoj pôvod v okolí podniku. Podnik ich nemôže sice priamo ovplyvňovať, no môže ich rozumne využiť pri stimulácií svojich zamestnancov.

Interné stimulačné nástroje

Interné stimulačné nástroje predstavujú skupinu tých nástrojov, ktoré si podnik priamo vytvára a prostredníctvom ktorých cielene a bezprostredne vplýva na zamestnancov a ich pracovný výkon.

Toto ovplyvňovanie sa môže uskutočňovať priamo, prostredníctvom jednotlivých hmotných stimulov, ktoré môžu mať povahu peňažnú alebo nepeňažnú, no i pomocou stimulov nehmotných, ktoré pôsobia
sprostredkovane. Ich vplyv často býva hlbší a trvalejší.

Autor: EuroEkonóm.sk

Tento príspevok bol vytvorený 16.4.2008 a aktualizovaný 26.7.2022. Pozrite si ďalšie príspevky autora EuroEkonóm.sk.

Už ste čítali?


Zdroje a literatúra

  • ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 2002. 856 s. ISBN 8024704692
  • BĚLOHLÁVEK, F. Jak řídit a vést lidi. 2. vyd. Brno: CP Books, 2005. 100 s. ISBN 80-251-0505-9.
  • FOOT, M.- HOOK, C.: Personalistika. Praha: Computer Press, 2002. 462s. ISBN 80-7226- 515-6.
  • GALVAS, M. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2004. 671 s. ISBN 8021035587
  • GIGALOVÁ, V.: Řízení lidských zdrojů. Olomouc: Univerzita Palackého, 2001, s.20. ISBN 80- 244-0332-3.
  • HAGEMANNOVÁ, G. Motivace. Praha: Victoria Publishing, 1995. 212 s. ISBN 8085865130
  • KACHAŇÁKOVÁ, A.: Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: SPRINT, 2003. 212s. ISBN 80-89085-2-2-9.
  • KLEIBL, J. – DVOŘÁKOVÁ, Z. – ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. Praha : C.H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 8071793892
  • KOCOUREK, J. – TRYLČ, Ladislav. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v České republice. Olomouc: ANAG, 1996. 642 s. ISBN 8085646498.
  • KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: Základy moderní personalistiky. Praha: Management Press, 2003. 367 s. ISBN 80-7261-033-3
  • KOUBEK, J. Řízení pracovního výkonu. Praha: Management Press, 2004. 209 s. ISBN 807261116X
  • PICHŇA, J.: Základy personalistiky I. Bratislava: SOFA, 1994.ISBN 80-85752-05-0.
  • RŮŽIČKA, J. Motivace pracovního jednání. Praha: Vysoká škola ekonomická, 1995
  • STÝBLO, J., TUMA, M.: Stručný terminologický a výkladový slovník modernej personalistiky. Poradca podnikateľa, 13-14/2003. 218 s.
  • TURECKIOVÁ, M. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada, 2004. 168 s. ISBN 8024704056
  • VETRÁKOVÁ, M. -SEKOVÁ, M. – ĎURIAN, J.: Ľudské zdroje a ich riadenie. Zvolen: Bratia Sabovci, s.r.o., 2001. ISBN 80-8055-581-8.

Pridaj komentár