0Stratégia – to najdôležitejšie, čo je traba urobiť pre podnik. Stratégia ĽZ predstavuje základnú filozofiu spôsobu, ktorým sa ľudia v org. riadia a zavádzanie tejto filozofie do person. zásad a praxe, pričom vyžaduje, aby tieto zásady zodpovedali podnik. stratégii. Aby celá filozofia zodpovedala podnik. stratégii.
Stupeň integrácie medzi podnik. stratégiou a stratégiou RĽZ sa značne odlišuje medzi jednotlivými organizáciami:
1. žiaden vzťah, dodnes existuje v podnikoch
2. už ovplyv. strat. RĽZ – proces dôležitosti si uvedomovania si dôležitosti ľudí. Vedúcim sa podarilo pochopiť, že zamestnanci sú kľúčom pri napĺňaní cieľov podnik. stratégie. Stratégia RĽZ je vždy navrhnutá tak, aby zodpovedala požiadavkám org. Existuje tu komunikácia jedným smerom
3. už existuje obojstranná komunikácia. Stratégia RĽZ je navrhnutá tak, aby zodpovedala požiadavkám stratégie podniku. Je typická pre org., ke je komunikácia prevažne jednostranná od vedúcich pracovníkov k ostatným. Uznáva sa potreba dvojstrannej komunikácie, dominantná je komunikácia podnik. strat. a strat. RĽZ
4. zamestnanci sa považujú za kľúčových pri konkurencieschopnosti podniku, nie sú vždy iba realizátormi podnik. stratégie. Stratégia RĽZ sa tu stáva kritickou, žiadna stratégia nemôže byť stratégia RĽZ a podniková stratégia, stratégia RĽZ a podnik. strat. sa vytvárajú spoločne integr. spôsobmi
5. kladie. strateg. RĽZ na prvé miesto a argumentuje tým, že keď sú ľudia najdôležitejšou konkurenčnou výhodou, potom nutne musí potenciál zamestnancov ovplyvniť výsledok akejkoľvek stratégie. Tento model predstavuje posun od ĽZ ako realizátorov stratégie k ĽZ ako hnacej sile pri formulovaní stratégie.
Zákl. rozhodnutia strat. ĽZ je treba robiť dlhodobo a v súlade s predpokladaným rozvojom podniku.
Orientácia stratégie
RĽZ by sa mala orientvať:
1. optimatizácia soc. klímy a stimulácia tvorivého potenciálu ľudí
2. na podnik. soc. politiku a starostlivosť o prac.
3. koordináciu a riešenie vzťahov medzi zamestnancami a zamestnávateľom formou soc. konsenzu
4. riešenie systémov odmeňovania
5. optimalizácia procesnej a kvalif. štruktúry person. zdrojov
6. personálne plánovanie
7. person. Marketing ako zdroj vyhľadávania nových zákazníkov
8. na potrebu budovania vysokokvalif. prac. person. útvarov
Plán ĽZ sa manaž. zaujíma o motiváciu prac., pričom plány pomáhajú vytvárať a riadiť podnik. kultúru. Pri plánovaní prac. je pozornosť manaž. zameraná na zladenie ponuky a dopytu prac. síl, na ich počet a štruktúru.
Plánovanie prac. : venuje sa pozornosť len zladeniu ponuky a dopytu prac. síl., len na počet a štruktúru pracovníkov.
Úloha pers. plánov – zabezpečiť nielen v budúcnosti, ale aj v súčasnosti pracovníkov potrebnej kvantity, kvality, so žiadúcimi osobnými charakteristikami, pracovníkov optimálne motivovaných a flexibilných, v správnom čase a s primeranými nákladmi.
Základom plánovania je postupnosť krokov/otázok/ : kde? kam? ako?
Proces plánovania prac. sa realizuje v 2 vzájomne súvisiacich fázach:
1. odhad a plán potreby prac.
2. odhad a plán pokrytia potreby prac.
Autor: EuroEkonóm.sk
Tento príspevok bol vytvorený 16.4.2008. Pozrite si ďalšie príspevky autora EuroEkonóm.sk.