0
Ľudský kapitál
Ľudský kapitál je zásobou vrodených a v priebehu života človeka získaných znalostí, schopností, vedomostí, návykov, motivácie, energie a talentu (Vodák-Kucharčíková 2007, s. 20).
Investície do ľudského kapitálu
Všetky náklady súvisiace s rozširovaním rozsahu, zvýšením efektivity a s predĺžením fungovania kapitálu sú považované za investície do ľudského kapitálu, ktoré môžu byť realizované jednorázovo, prípadne dlhodobo, avšak ich výsledok sa prejavuje až po dlhšom časovom období. Zároveň je treba mať na pamäti, že pri vynakladaní prostriedkov na tvorbu ľudského kapitálu ide o investíciu, nie o spotrebu (Vodák-Kucharčíkova 2007, s. 25).
Ľudské zdroje
Ľudské zdroje reprezentujú ľudia v pracovnom procese. Rozdiel medzi ľudskými zdrojmi a ľudským kapitálom je v tom, že ľudský kapitál vlastnia aj tí jedinci, ktorí nie sú v pracovnom procese a nie sú ani v pracovnoprávnom vzťahu so žiadnou organizáciou. Ide o zásobu potenciálu človeka v spoločnosti, ktorý je schopný vykonávať cieľavedomú činnosť vedúcu k produkcii výstupu (Vodák-Kucharčíková 2007, s. 20). Koubek zase zastáva názor, že ľudské zdroje sú najcennejším a spravidla i najdrahším zdrojom, ktoré rozhodujú okrem iného aj o prosperite a konkurencieschopnosti podniku (Koubek 1997, s.11).
Riadenie ľudských zdrojov
Riadenie ľudských zdrojov tvorí podľa Koubeka tú časť podnikového riadenia, ktorá sa zameriava na všetko, čo sa týka človeka v pracovnom procese, teda na jeho získanie, formovanie, fungovanie, využitie, organizáciu a prepojenie jeho činností, pracovných schopností a pracovného správania. Týka sa aj vzťahu k vykonávanej práci, k podniku a spolupracovníkom a tiež osobného uspokojenia z vykonávanej práce, z vlastného osobného rozvoja a v neposlednom rade aj z výsledkov vlastnej práce (Koubek 1997, s.11).
Kariéra
Kariéra zahŕňa získavanie skúseností, naberanie nových znalostí a vedomostí, rast osobnosti a zároveň i hľadanie seba samého a svojho postavenia v organizácii (Bělohlávek 1994, s. 8). Ide o profesionálnu dráhu životom, na ktorej človek získava nové skúsenosti a realizuje svoj osobný potenciál.
Kariéra zamestnancov
Kariéra je rozvojová postupnosť získavania pracovných skúsenosti behom určitého časového obdobia. Je výsledkom zámerných rozhodnutí, ale aj využitia príležitosti, ktoré sa u človeka vyskytnú behom života. Zvyčajne sa spája len s jedným pracovníkom, ale vo veľkých podnikoch sa kariére venuje organizácia.
Vonkajšia a vnútorná kariéra
Kariéru možno rozdeliť na:
- vonkajšia (objektívna) kariéru – je možné ju vidieť v materiáloch personálneho oddelenia, či v životopisoch prikladaných k prihláške do zamestnania či do konkurzu. Ide o súhrn absolvovaných škôl a kurzov, predchádzajúcich zamestnaní, nedozvieme sa však nič o tom, aké si človek kládol ciele, či ich splnil, ako sa vyrovnával s rôznymi ťažkosťami, ktoré sa v priebehu profesionálnej dráhy objavili.
- vnútorná (subjektívna) kariéra – si všíma význam jednotlivých udalostí z hľadiska jednotlivca. Postihuje postoj pracovníka, jeho skúsenosti i osobný rast.
Plánovanie a riadenie kariéry
Možno zhrnúť 2 oblasti:
- plánovanie kariéry
- riadenie kariéry
Tieto oblasti sa prelínajú a dopĺňajú.
Plánovanie kariéry
Poznáme päť stupňov kariéry (Hroník 2007, s. 101):
- Príprava kariéry – hlavnou úlohou je načerpať poznatky, prvé skúsenosti s jej uplatňovaním. Tento stupeň prebieha ešte v priebehu štúdií a praxe.
- Rozvoj kariéry – hlavnou úlohou je rozhodnutie, ktorým smerom sa bude ďalej uberať, či cestou špecialistu či generalistu. Rozvoj kariéry môže prebiehať troma smermi (postup v hierarchii, získavania ďalšej odbornosti, prehlbovania odbornosti).
- Vrchol kariéry – pracovník sa prepracoval do pozície, v ktorej je rešpektovaný. Vystupuje v roli kauča. Pre druhých je inšpirujúcim príkladom. Dosahuje maximálnu výkonnosť a sú mu zverované stále náročnejšie úlohy.
- Fáza plateau – hlavnou úlohou je čo najdlhšie držať vysokú výkonnosť. Jej udržovanie sa deje hlavne na základe využívania skôr nadobudnutých znalostí a schopností. Často vystupuje v roli mentora, vplyv na druhých je stále veľmi vysoký.
- Útlm kariéry – výkonnosť klesá, zároveň klesá aj vplyv na druhých. Začína hľadanie možností ďalšej kariéry vo firme i mimo nej. Vo firme môže prijať rolu konzultanta.
Činnosti pri plánovaní kariéry
Medzi hlavné činnosti pri plánovaní kariéry z pohľadu zamestnanca patria:
- mal by si uvedomiť a ohodnotiť svoje schopnosti, záujmy a hodnoty
- mal by analyzovať zameranie svojej kariéry
- vyjasniť si svoje potreby a ciele
- naplánovať svoju kariéru po dohode so svojim nadriadeným
Úloha vedúceho pri plánovaní kariéry
Medzi hlavné úlohy vedúceho pri plánovaní kariéry patria:
- motivovať k plánovaniu kariéry zamestnanca
- posúdiť reálnosť stanovených cieľov a po konzultácií so zamestnancom by mali vytvoriť plán kariéry
Plánovanie osobného rozvoja
Plánovanie osobného rozvoja robia jednotlivci za podpory vedenia a manažérov. Plán osobného rozvoja sa zameriava na kroky, ktoré ľudia navrhujú v prospech svojho vzdelávania a rozvoja (Armstrong 2007, s. 471).
Riadenie kariéry
Riadenie kariéry spočíva v tom, že sa ľuďom poskytujú príležitosti k postupu vo funkciách a zabezpečuje sa tak, aby organizácia mala prísun talentov, aké potrebuje (Armstrong 2007, s. 335). To samozrejme nie je vždy také jednoduché, preto by sa organizácia mala riadiť podľa svojej vopred stanovenej politiky riadenia kariéry.
Politika riadenia kariéry môže spočívať napríklad aj v získavaní potenciálne vysoko výkonných pracovníkov, ktorí budú dobrí na svojich súčasných pracovných miestach a podľa toho by boli aj odmeňovaní.
Úlohou organizácie je poskytnúť modely kariéry, poradenské služby, informácie, školenia o rozvoji kariéry, podporovať pracovníka v jeho ďalšom rozvoji.
Autor: EuroEkonóm.sk
Tento príspevok bol vytvorený 15.4.2008 a aktualizovaný 2.7.2022. Pozrite si ďalšie príspevky autora EuroEkonóm.sk.
Už ste čítali?
Zdroje a literatúra
- ARMSTRONG, M.: Řízení lidských zdrojů. 10.vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1407-3.
- BARTOŇKOVÁ, H.: Vzdělávání pracovníků v organizaci (Úvod do firemního vzdělávání). Olomouc: Univerzita Palackého, 2008.
- BARTOŇKOVÁ, H.: Projektování vzdělávacá akce. Dotisk 1. vyd. Olomouc: Univerzita Palackého, 2008. ISBN 80-244-1442-2.
- BELCOURT, M. – WRIGHT, P.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. Praha: Grada Publishing, 1998. ISBN 80-7169-459-2.
- BĚLOHLÁVEK, F.: Osobní kariéra. Praha: Grada ,1994. ISBN 80-7169-083-X.
- DUDEK, M.: Plán osobního rozvoja zaměstnance [online]. Ostrava: VŠB – TU, [cit. 05.2000]. Dostupné z www: http://fmmi10.vsb.cz/639/qmag/mj12-cz.htm
- HRONÍK, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1457-8.
- KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol.: Riadenie ľudských zdrojov. Personálna práca a úspešnosť podniku. Bratislava: SPRINT-vfra, 2007. ISBN 978-80-89085-87-5.
- KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 2. vyd. Praha: Management Press, 1997. ISBN 80-85943-51-4.
- KOUBEK, J.: Řízení lidských zdrojů. Základy moderní personalistiky. 3. vyd. Praha: Management Press, 2001. ISBN 80-7261-033-3.
- PALÁN, Z.: Výkladový slovník Lidské zdroje. 1. vyd. Praha: Akademie věd České republiky, 2002. ISBN 80-200-0950-7.
- VODÁK, J. – KUCHARČÍKOVÁ, A.: Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. ISBN 978-80-247-1904-7.